성희롱 예방 및 대응지침

◈ 관련법규

☞ 누구든지 노인에게 성적 수치심을 주는 성희롱을 해서는 안 된다 (「노인복지법」제39조의9제2호).

☞ 이를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처해진다 (「노인복지법」제55조의3제1호).

◈ 성희롱 피해자의 대응

☞ 성희롱 피해 노인은 노인복지센터나 성폭력상담소 등을 통해 수시로 상담받을 수 있고  노인에 대한 행위가 성희롱에 해당하거나 그 밖에 형사처벌의 대상이 되는 경우에는 검찰이나 경찰에 신고할 수 있다.

☞ 공공기관 등에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 노인을 성희롱한 경우 피해 노인은 국가인권위원회에 진정하여 구제받을 수 있다(「국가인권위원회법」제30조제1항).

☞ 행위자에 대하여 불법행위를 이유로 손해배상을 청구할 수 있다 (「민법」 제750조).

성희롱 예방 관련 자료

행정안전부성희롱예방지침

제정  2008. 7. 7   행정안전부훈령  제122호

개정  2010. 3.30   행정안전부훈령  제172호

제1조(목적) 이 지침은 「여성발전기본법」 제17조의2제1항, 같은법 시행령 제27조의2제1항 및「여성발전기본법 시행령」제27조의2 제3항의 규정에 따라 여성가족부장관이 고시하는 공공기관의성희롱예방지침의 규정에 따라 행정안전부와 그 소속기관의 성희롱 예방을 위하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 이 지침의 적용범위는 행정안전부(이하,□본부□라 한다)와 그 소속기관(행정안전부와 그 소속기관의 장과 고용관계에 있는 자를 포함한다)의 직원으로 한다.

제3조(성희롱의 정의) 이 지침에서 사용하는□성희롱□이란 「여성발전기본법」 제3조 제4호 규정에 의한 성희롱을 말한다.

제4조(기관장의 의무) 행정안전부장관과 그 소속기관의 장(이하 "기관장"이라 한다)은 성희롱 예방교육의 실시, 성희롱 고충전담창구의 설치․운영, 성희롱 고충처리절차의 마련 등 성희롱 방지를 위한 제반 조치를 강구하고 시행할 책무가 있으며, 성희롱 발생시 신속하게 필요한 조치를 강구하여야 한다.

제5조(고충전담창구) ①성희롱 예방업무의 처리와 소속 직원의 성희롱관련 고충에 대한 상담․처리를 위하여 다음 각 호와 같이 성희롱 고충전담창구(이하□고충전담창구□라 한다)를 둔다.

1. 본부의 고충전담창구는 운영지원과에 둔다

2. 소속기관의 고충전담창구는 해당기관의 총무과 또는 이와 비슷한 기능을 하는 부서(이하□총무과□라 한다)에 둔다.

②기관장은 고충전담창구의 업무를 처리하기 위하여 성희롱 고충상담원(이하 □고충상담원□이라 한다)을 별도로 지정하되, 본부는  운영지원과 직원 중 2인 이상, 소속기관은 인사 또는 복무담당 공무원을 포함하여 2인 이상으로 하고, 남성 및 여성 공무원이 각각 1인 이상 포함되도록 한다.

③고충전담창구의 업무는 다음 각 호와 같다.

1. 성희롱 피해자의 고충에 대한 상담․조언 및 접수

2. 성희롱 사건에 대한 조사 및 처리

3. 성희롱 사건 처리 관련 부서간 협조․조정에 관한 사항

4. 성희롱 재발 방지 대책의 수립과 이행에 관한 사항

5. 성희롱 예방을 위한 교육․홍보 등

④고충전담창구에는 별지 제1호 서식의 고충접수 및 처리대장을 작성․비치하여야 한다.

제6조(성희롱 예방교육) ①본부의 운영지원과장 및 소속기관의 총무과장(이하□고충전담창구부서장□이라 한다)은 매년 성희롱 예방교육의 실시 시기․내용․방법 등에 관한 세부 실시계획을 수립하여 기관장에게 보고하여야 한다.

②성희롱 예방교육은 전문가 강의, 시청각 교육 등의 방법으로 연1회 1시간 이상 실시하여야 하며, 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 성희롱 관련 법령 및 남녀차별금지기준

2. 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

3. 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차

4. 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 제재조치

5. 기타 성희롱 예방에 관한 사항 등

③성희롱 예방교육을 한 경우에 고충전담창구부서장은 교육일시 및 방법, 교육참석자, 교육내용 등에 관한 결과를 기관장에게 보고하여야 한다.

제7조(성희롱 고충의 신청) ①성희롱과 관련하여 상담을 원하거나 성희롱 고충의 처리를 원하는 피해자 또는 그 대리인은 서면, 전화, 통신 및 방문 등의 방법으로 고충전담창구에 고충을 신청할 수 있다.

②제1항 규정에 의한 고충의 신청은 별지 제2호 서식에 의한다.

제8조(상담 및 조사) ①고충상담원은 성희롱과 관련하여 상담․고충의 신청을 받은 경우에 지체 없이 상담에 응하여야 하며, 피해자가 원하는 경우 필요한 조사를 하여야 한다.

②조사는 신청을 접수한 날로부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다.

③제1항의 규정에 의해 조사가 진행중인 사안이 법령에 의해 다른 기관에서 조사 또는 처리중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 조사를 중지할 수 있다.

④조사과정에서 고충상담창구부서장은 사안과 관계된 부서에 협조를 요청할 수 있으며 해당 부서는 이에 적극 응하여야 한다.

제9조(피해자 보호 및 비밀유지) ①기관장(인사․복무 등에 관한 권한을 기관장으로부터 위임받은 자를 포함한다)은 성희롱 피해를 주장하는 자 및 조사 등에 협력하는 자에 대하여 고충의 상담 및 협력 등을 이유로 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

②고충상담원 등 성희롱 고충과 관계된 사안을 직무상 알게 된 자는 사안의 조사 및 처리를 위해 필요한 경우를 제외하고는 동 사안 관계자의 신원은 물론 그 내용 등에 대하여 이를 누설하여서는 아니 된다.

제10조(조사결과의 보고 등) ①고충상담원은 성희롱 사안에 대한 조사의 완료 즉시 그 결과를 기관장에게 보고하여야 한다.

②기관장은 성희롱 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 제11조의 규정에 의한 성희롱심의위원회의 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다.

제11조(위원회의 설치 및 구성) ①성희롱 사안의 처리와 관련하여 기관장이 부치는 사항을 심의하기 위하여 본부 및 소속기관별로 각각 성희롱심의위원회(이하□위원회□라 한다)를 둔다.

②위원회는 위원장을 포함한 6인의 위원으로 구성한다.

③위원장은 본부는 기획조정실장이, 소속기관은 기관장의 다음 직제 순위자가 되고, 위원은 위원장이 지명하는 자로 구성하되 본부의 경우에는 인사기획관․운영지원과장․직장협의회장을 포함하여야 하며, 남성 또는 여성의 비율이 전체위원수의 10분의 7을 초과하여서는 아니된다.

④위원의 임기는 당연직의 경우 그 직에 재임하는 기간이 되고, 기타 위원은 1년으로 하되 연임할 수 있다.

제12조(위원회의 회의) 위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.

제13조(조사의 종결) 조사결과 성희롱에 해당되지 않는다고 인정될 경우에는 당사자에게 통보 후 조사를 종결한다.

제14조(재발방지조치 및 징계 등) ①기관장은 성희롱의 재발 방지를 위하여 필요한 경우 부서전환, 보직변경, 행위자에 대한 재발방지 교육 등 조치를 할 수 있으며, 이 경우 피해자에게 불이익하게 할 수 없다.

②기관장은 법령에서 정한 징계사유에 해당된다고 인정되는 성희롱에 대해서는 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대한 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다.

③제1항 및 제2항 규정에 의한 성희롱 사안의 처리 후 그 결과를 당사자에게 서면으로 통지하여야 한다.

부   칙 (2008. 7. 7)

이 지침은 발령한 날부터 시행한다.

부   칙 (2010. 3. 30)

이 지침은 발령한 날부터 시행한다.

[별지 제1호서식]

고충 접수 및 처리 대장
접수번호	접수일자	신청인		고충내용	처리결과	회신일자	확인
		성명	소속부서				상담원	부서장

[별지 제2호서식]

성희롱 고충 신청서
접수일	20 . . .		담당자	(서명)
당사자	신청인	성명		소속
		직급		성별
	대리인 ※ 대리인이 신청하는 경우	직급		성별
		직급		성별
	행위자	성명		소속
		직급		성별
상 담 (신 청) 내 용	※ 6하 원칙에 의해 문제가 되는 행위, 지속성의 여부, 목격자 혹은 증인의 유무 등을 기록
요구사항 ※ 조사를 원하는 경우	1. 성희롱의 중지( ) 2. 공개사과( ) 3. 징계 등 인사조치( ) 4. 기타( )
처리결과
※ 관련 자료 첨부

성희롱 대응지침

직장 내 성희롱, 이럴 때 성립된다

→ 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 때

→ 성적 언동이나 성적 요구의 불응을 이유로 고용상 불이익을 줄 때

→ 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 때

□ 직장 내 성희롱(sexual harassment at work)의 의미

	“직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.(남여고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 제2조 제2호.)(이하 법률이라 함.)

□ 성희롱 당하면 업무 능력 급강하

직장 내 성희롱은 업무 능력과 밀접하게 관련이
있음이 드러났다. 특히 어린 나이의 직원일수록
심리적 ․ 신체적 충격을 많이 받게 되고, 업무
실적이 현저히 낮아지며, 업무 만족도와 조직에
대한 충성도 역시 크게 약화되는 것으로 나타났다.

□ 직장 내 성희롱 행위자와 피해자

행위자

피해자

사업주나 상급자, 근로자(동료, 하급자) 등이 모두 해당

상급자는 직장 내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 대표이사, 등기이사, 비상근 임원들도 상급자가 될 수 있다.

남녀 근로자 모두 해당

피해자는 주로 하급자나 동료 여성 근로자가 될 수 있으나 남성도 피해자가 될 수 있으며, 특히 하급자인 남성 근로자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 성립된다.

· 회사에 입사하기 전의 모집 채용 과정 중의 응시자도 피고용인의 지위를 가지므로 성희롱의 피해자가 될 수 있다.

· 파견 근로자 및 협력업체 근로자도 업무의 연속성이 있고 같은 근로 공간에서 업무를 수행하는 경우 피해자에 해당된다.

· 사업주에게 고용된 자는 근로기준법상의 근로자로 인정되는 경우에만 해당하므로 보험 모집인, 학습지 교사, 골프장 경기 보조원 등 특수 고용 형태 종사자는 적용받지 않는다.

□ 직장 내 성희롱 방지를 위해 하지 말아야 할 행위

육체적 행위

언어적 행위

· 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위.

· 가슴, 엉덩이 등 특정 신체 부위를 만지는 행위.

· 안마나 애무를 강요하는 행위.

· 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화 통화 포함).

· 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위.

· 성적 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위.

· 성적인 관계를 강요, 회유하는 행위.

시각적 행위

기타

· 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여 주는 행위(컴퓨터 통신, 팩시밀리 등을 이용한 경우도 포함).

· 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위.

· 사회 통념상 성적 굴욕감·혐오감을 유발 하는 것으로 인정되는 언어나 행위.

· 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위.

직장 내 성희롱 예방을 위한 근로자의 노력

→ 피해자, 행위자가 되지 않는 방법

→ 성희롱 피해를 당했을 때의 대처 방안

→ 행위자로 지목되었을 때의 대처 방안

직장에서 남녀근로자는 누구나 직장 내 성희롱 피해자 혹은 행위자가 될 수 있다. 피해자도 행위자도 되지 않기 위해서는 근로자 스스로가 앞장 서 직장 내 성희롱 예방을 위한 적극적인 노력을 해야 한다. 특히, 피해자가 되었거나 행위자로 지목되었다면 적절한 대처 방안을 찾아 즉각적으로 대응해야 한다.

피해자가 되지 않기 위하여

행위자가 되지 않기 위하여

․ 자신의 의사 표시를 분명히 한다. ․ 새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부와 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제 절차에 관한 규정이 있는지 알아본다. ․ 회사 내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성하고, 동료들 간의 음담패 설에 참여하지 않는다. ․ 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기하고, 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다. ․ 회사에 대하여 성희롱 예방 대책의 마련을 촉구한다.			․ 음담패설을 삼가고, 직장 내에 음란한 그림이나 사진은 붙이지 않는다. ․ 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않고, 타인과의 불필요한 신체 접촉을 하지 않는다. ․ 상대방이 거부 의사를 하였을 경우에는 즉 각 중지하고, 자신의 지위를 이용하여 사적 인 만남을 강요하지 않는다. ․ 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르 게 하거나 서비스를 강요하지 않는다. ․ 직원이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제 기하고 성희롱 예방 프로그램에 적극 참여 한다.

성희롱 피해를 당했을 때의 대처 방안
․ 성희롱 피해를 받게 되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한 거부 의사를 표시한다. 이 경우 행위자 는 성희롱 중지 요청을 진지하게 받아들여 즉시 중단하여야 한다. ․ 행위자에게 거부 의사를 표시하기 어려운 경우 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청한다. ․ 성희롱에 대한 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격 자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결 과정에서 사용될 수 있도록 증거 자료를 남긴다. ․ 성희롱 행위지에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자 또는 회사의 상담 요원에게 상담 을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다. ․ 성희롱 행위 중단 요청이 받아들여지지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충 처리 기구와 절차를 이용 하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결한다. ․ 회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 민간 단체에 설치되어 있는 고용평등 상 담실 등과 같은 전문 상담 기관에 상담하거나 지방 노동관서에 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 대한 도움을 받는다.
행위자로 지목되었을 때의 대처 방안
․ 자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면 이를 받아들이고 즉각 사과한 다. ․ 분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피해자의 요구 사항을 이행하며, 다시는 그런 행동을 하지 않도록 노력한다. ․ 징계를 당하게 되었다면 자신의 행동의 정도와 지속성에 비추어 징계가 합당하지 여부를 확인하고 이를 수용한다.

직장 내 성희롱 발생시

근로자의 고충 처리 절차

1. 고충의 접수

3. 확인 및 징계 조치

· 회사 내의 고충 처리 절차에 따라 고충 처리 기구의 담당자나 명예고용평등감독관, 인사부서 ․ 노무담당 부서에서 한다.

· 접수는 피해자의 접든도와 이용도를 향상시키기 위하여 반드시 ‘문서’로 할 필요는 없으며 전화(예: 무인응답기,신고 전용전화), 사내통신망(예,전담 TELEPIA I.D.),인터넷 메일 등을 이용할 수 있다.

· 사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대하여 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등 적절한 조치를 취하여야 한다.

․ 경고 등 가벼운 징계는 성희롱 행위를 근절시킬 확고한 경우에만 해당되고 경로를 하였음에도 성희롱 행위가 근절되지 않고 지혹된 경우에는 가중처벌하여야 한다.

․ 성희롱 피해자가 원하는 경우 본인의 근무부서를 이동시킬 수 있다.

2. 상담과 조사

4. 결과 통지

· 사건 접수와 동시에 신속하게 조사하여야 한다.

․ 피해자, 성희롱 용의자로부터 사건에 대해 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사 ․ 기록 한다.

․ 조사 과정에서 알게 된 개인 정보는 양자의 사사생활에 관한 무제로 반드시 비밀을 지켜야 한다.

․ 피해자 입장을 고려하여 성희롱 용의자와의 대질조사를 지양하고 참고인 및 증인의 증언을 들어서 처리할 수 있다.

․ 피해자와 증인을 성희롱 용의자의 보복으로부터 보호해야 한다.

․ 조사된 결과가 직장 내 성희로엥 해당되면 담당자는 사업주에게 보고한다.

· 조사가 완료되었을 때에는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과에 대해서 알려야 한다.

5. 사후 재발 방지

․ 사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 피해 근로자에 대한 성흴홍 문제가 재발하지 않도록 관심을 가져야 한다.